Warum wird Active Sourcing fester Bestandteil in Unternehmen?

Möchte ein Unternehmen eine Stelle neu besetzen, ist uns allen die gängigste Form der Personalbeschaffung bekannt. Das Unternehmen schaltet auf seiner Website oder auf Jobportalen und Karrierenetzwerken eine Stellenanzeige, wartet darauf, dass sich Bewerber melden und wählt dann den passendsten Kandidaten oder die passendste Kandidatin für die Stelle aus.
Diese Form der Personalbeschaffung nennt man Passive Sourcing. Doch in vielen Fällen reicht diese passive Form der Kandidatensuche nicht mehr aus. Bei einer aktuell fast 100-prozentigen Beschäftigungsrate melden sich zu wenige Bewerber auf die Stellenanzeige, der ganze Prozess zieht sich unnötig in die Länge. Es muss also ein aktiveres Vorgehen angewendet werden, um offene Stellen wieder optimal zu besetzen.
Diese aktive Suche nennt man Active Sourcing. Hierbei wird über aktives Ansprechen nach den passenden Kandidaten gesucht. Doch warum wird dieses aktive Vorgehen immer notwendiger für Unternehmen?

Stellenausschreibungen sind nicht für alle Positionen ausreichend

Auch wenn 90% der offenen Positionen über Stellenausschreibungen besetzt werden, reicht dieses Vorgehen aktuell nicht immer aus.
Dafür gibt es mehrere Gründe.
Es gibt Berufe, in denen Stellenausschreibungen so gut wie unsichtbar sind, da es einfach zu wenige Personen gibt, die diesen Beruf ausüben und gleichzeitig auf Stellensuche sind. Möchte ein Unternehmen beispielsweise die Stelle des Sommeliers neu besetzen, wird es mit einer Stellenausschreibung nicht unbedingt erfolgreich sein. Da das Berufsfeld sehr speziell ist, ist es schwierig, die gewünschte Person passiv zu finden.
Andererseits gibt es auch komplett gegenteilige Situationen. Bekannte und große Unternehmen wie zum Beispiel Coca Cola erhalten allein wegen des Namens eine Flut an Bewerbungen, aus denen sie dann zunächst passende Kandidaten herausfiltern müssen. Die passive Suche bedeutet also in solch einem Fall einen erheblichen Mehraufwand für das Unternehmen.
Schlussendlich müssen durch das passive Vorgehen ab und zu Abstriche gemacht werden, da aus den eingegangenen Bewerbungen auf jeden Fall eine Entscheidung getroffen werden muss.

Interne Personalbeschaffung als Teillösung

Häufig hört man davon, dass offene Stellen über Empfehlung, das sogenannte „Vitamin B“ oder von internen Kandidaten besetzt werden. Würde dieses Vorgehen das oben genannte Problem nicht lösen?
Durch die interne Besetzung einer Stelle oder auf Empfehlung wird der Bewerbungsprozess meist deutlich verkürzt. Bei interner Besetzung ist der Kandidat dem Unternehmen bekannt, er hat sich schon eingelebt und passt in das bestehende Team. Ähnlich verhält es sich bei einer Besetzung auf Empfehlung. Der neue Kollege ist nicht gänzlich unbekannt, jemand im Unternehmen bürgt dafür, dass er sich mit der Unternehmenskultur identifizieren kann. Fachliche Qualifikationen werden mit einer kurzen Überprüfung des Lebenslaufs belegt.
Jedoch gibt es durch diese Art von Personalbeschaffung keinen „frischen Wind“ im Unternehmen. Neue Mitarbeiter von Extern bringen immer auch neue und innovative Ideen mit, die das Unternehmen weiterbringen können. Außerdem geht das Unternehmen durch eine Stellenbesetzung über „Vitamin B“ das Risiko ein, dass sich der Kandidat wider Erwarten nicht richtig eingliedern kann.
Für einzelne Stellen ist dieser Weg eine gute Alternative, aber der gesamte Prozess der Personalbeschaffung gestaltet sich darüber auf Dauer schwierig, da nach einiger Zeit das Potenzial dieser Methode ausgeschöpft ist.

Personalberater als Alternative

Weiterhin beauftragen viele Unternehmen für das Recruiting einen externen Personalberater, der die gesamten Aufgaben der Personalbeschaffung übernimmt und direkt nur wenige perfekt passende Kandidaten an das Unternehmen weitergibt. Dadurch wird der interne Aufwand für die neue Besetzung einer offenen Position erheblich verringert. Außerdem kann der Personalberater auf ganz andere Kanäle, wie beispielsweise einen eigenen Talentpool, zurückgreifen. Dadurch erhöhen sich die Chancen für das Unternehmen, die optimale Besetzung für die offene Stelle zu finden.
Doch auch bei dieser Option setzt sich das Unternehmen einem Risiko aus. Der Personalberater kennt das Unternehmen niemals so gut wie der interne Personaler, wodurch es auch bei dieser Methode zu Fehlbesetzungen der Stelle kommen kann.
Zudem ist ein Personalberater auch nicht für jede Stelle die wirtschaftlichste Lösung, besonders bei Positionen, die sich durch eine hohe Fluktuationsrate auszeichnen.

Eine eigene Recruitingabteilung als Lösung

Durch den Aufbau einer Recruitingabteilung im Unternehmen kann ein Großteil des Recruitings selbst übernommen werden. Recruiter sind geschult im Active Sourcing, kennen das Unternehmen und dessen Abteilungen und sorgen dafür, dass das Unternehmen nicht weiter passiv auf Kandidaten warten muss, sondern aktiv auf Wunschkandidaten zugehen und diese für die offene Position gewinnen kann. Active Sourcing wird jedoch nicht als einzige Maßnahme zur Personalbeschaffung verwendet. Externe Stellenanzeigen und interne Stellenausschreibungen werden meist ergänzend geschaltet, man ist jedoch nicht mehr allein abhängig von der Resonanz auf diese Vorgehensweisen.
Für schwieriger zu besetzende Positionen arbeitet natürlich auch eine interne Recruitingabteilung mit einem externen Personalberater zusammen, der eine Rundumbetreuung des Recruitings bietet, oder einem kostengünstigeren Active-Sourcing-Dienstleister zusammen, um die optimale Besetzung der offenen Position gewährleisten zu können.
In vielen Unternehmen ist diese Situation schon allgegenwärtig und Active Sourcing ist bereits zum festen Bestandteil der Personalbeschaffung geworden.

%d Bloggern gefällt das:
search previous next tag category expand menu location phone mail time cart zoom edit close