Future-Recruiting – Cultural Fit

„Passt das neue Unternehmen wirklich zu mir?“
„Passt der neue Kollege wohl in unser Team?“
„Passt der neue Mitarbeiter wirklich in mein Unternehmen?“

Drei mal die gleiche Frage – gestellt aus unterschiedlichen Perspektiven. Das Thema, um das es hier geht, nennt sich Cultural Fit. Passen Unternehmen und Bewerber gut zusammen oder kann es zu Problemen kommen, die eventuell sogar wieder zur Kündigung des neuen Mitarbeiters führen? Warum Cultural Fit so wichtig geworden ist und wie das Recruiting davon beeinflusst wird, behandelt der heutige Beitrag unserer Blogreihe.

Was ist eigentlich Cultural Fit?

Die Definition beschreibt den Cultural Fit als Übereinstimmung zwischen Bewerber und Unternehmen bezüglich ihrer Handlungsweisen und Wertevorstellungen. Praktisch heißt das, der Bewerber muss in das Unternehmen passen, um dort gute Arbeit zu leisten und sich wohl zu fühlen.
Gemeinsame Wertevorstellungen führen zudem zu Mitarbeiterbindung und
-motivation. Diese Werte basieren auf individuellen Eigenschaften von Mitarbeitern und werden durch die aktive Unternehmenskultur beeinflusst und geprägt.
Die eigene Unternehmenskultur definiert jedes Unternehmen für sich selbst. Beispiele, die man in letzter Zeit häufig in Stellenanzeigen sieht, sind flache Hierarchien oder eine Start-Up-Atmosphäre. Wichtig ist jedoch, dass sich Unternehmen aktiv mit ihrer Unternehmenskultur auseinandersetzen und sie für sich selbst definieren, um den bestmöglichen Nutzen daraus zu ziehen. Hier gilt auch wieder das Stichwort Employer Branding, mit dem wir uns im nächsten Beitrag beschäftigen.

Warum ist Cultural Fit so wichtig?

Da wir den Großteil unseres Tages auf der Arbeit verbringen, ist es für Arbeitnehmer zunehmend wichtiger geworden, nicht nur Spaß an der Arbeit zu haben, sondern sich auch im Unternehmen wohl zu fühlen. Das betrifft auf einer Seite die Repräsentation des Unternehmens nach außen – Employer Branding – und auf der anderen Seite eine Arbeitsweise, die zum Team passt. Im schlimmsten Fall stellt ein Unternehmen einen neuen Mitarbeiter ein, der beispielsweise lieber und besser alleine arbeitet, den bestehenden Kollegen ist allerdings Teamarbeit sehr wichtig und der neue Kollege findet sich nicht in das Team ein und kündigt seinen Job wieder.
Damit durch solche Probleme die Fluktuation im Unternehmen nicht unnötig erhöht wird, ist es wichtig, auch auf die Wertevorstellungen und Arbeitsweisen der neuen Mitarbeiter einzugehen. Denn sind die Mitarbeiter im Unternehmen zufrieden, bleiben sie lange dort und somit spart sich das Unternehmen sogar häufigere Recruitingkosten.
Durch einen hohen Cultural Fit wird außerdem das Onboarding für neue Mitarbeiter erleichtert. Wer sich direkt im Team wohlfühlt, braucht eine kürzere Zeit zur Eingewöhnung, leistet schneller produktive Arbeit und ist im Allgemeinen motivierter.

Was bedeutet das für’s Recruiting?

Das Recruiting muss natürlich auf diese Veränderungen reagieren. Unternehmen müssen eine effektive Möglichkeit finden, den Cultural Fit im Bewerbungsprozess zu prüfen, um Fehlbesetzungen möglichst gering zu halten. Aktuell wird laut einer Studie von StepStone aber noch recht wenig dafür getan. Obwohl es für 93% der Personalentscheider wichtig ist, dass der Bewerber zum Unternehmen passt, haben aktuell nur 41% der Unternehmen einen Standard im Bewerbungsprozess, um den Cultural Fit zu überprüfen. Einige Unternehmen lassen potenzielle Kandidaten probearbeiten, andere entscheiden lediglich über ihr Bauchgefühl, ob der Bewerber zum Unternehmen passt.
Neben der im Einleitungsbeitrag genannten Möglichkeit, zum Unternehmen passende Kandidaten zu finden, gibt es noch einige weitere Möglichkeiten, den Cultural Fit zu überprüfen, die bis jetzt kaum Anwendung in Unternehmen finden.
Zunächst einmal ist es wichtig, dass Unternehmen ihre eigene Kultur kennen und definieren können. Ist das geschehen, gibt es bereits einige Tools (beispielsweise meta HR oder Valuesimpact), die den Cultural Fit des Bewerbers überprüfen und als ergänzende Recruitinglösung gelten.
Unternehmen können sich außerdem Referenzen ihrer Bewerber einholen. Diese Methode ist in den USA sehr verbreitet und sagt mehr aus, als ein standardisiertes Arbeitszeugnis, das positiv formuliert sein muss. Referenzschreiben sind eine persönliche Empfehlung eines Vorgesetzten oder Kollegen aus früheren Unternehmen und beschreiben meist auch die Werte und Arbeitsweise des Mitarbeiters.
Eine weitere Methode neben einem normalen Bewerbungsgespräch mit dem Personaler sind Mitarbeiterinterviews. Die Interviews werden von den potenziellen neuen Kollegen geführt, die die Unternehmenskultur bereits kennen und leben und daher gut beurteilen können, ob der Bewerber ins Team passt oder nicht.

Cultural Fit ist noch in der Entwicklung

Für Bewerber und Mitarbeiter ist Cultural Fit ein immer wichtigeres Thema geworden, an das sich Unternehmen anpassen wollen und müssen. Die Umsetzung steht allerdings bis jetzt noch am Anfang, viele Unternehmen haben noch keinen Standard zur Überprüfung entwickelt und haben teilweise noch keine genaue Definition ihrer Unternehmenskultur.
Auch für externe Recruiter ist die Umsetzung der Anforderungen nicht einfach. Sie müssen das Unternehmen sehr genau kennen, um passende Kandidaten in der Vorauswahl liefern zu können und haben damit Probleme, den Cultural Fit der Unternehmen zu berücksichtigen.
Erste Start Ups bieten Lösungen an, um den Cultural Fit in den Bewerbungsprozess einzuschließen. Wie Unternehmen darauf reagieren und wie sich diese Thematik weiterhin entwickelt, bleibt ein spannendes Thema in der Recruitingwelt.

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